制度名	都道府県労働局長による援助
運営主体	都道府県労働局長
内容	助言、指導
対象事案	民事上の個別労働紛争（会社と個人間の紛争）
備考	当事者の話合いを促す役割がある

制度名	紛争調整委員会によるあっせん
運営主体	紛争調整委員会
内容	あっせん
対象事案	民事上の個別労働紛争（募集・採用除く）
備考	当事者双方の求めによりあっせん案が提示される

制度名	男女雇用機会均等法による紛争解決援助制度
運営主体	都道府県労働局長	機会均等調停会議（調停委員）
内容	助言、指導、勧告	調停
対象事案	セクハラ、性差別などの個別労働紛争 （募集・採用については調停の対象とはなりません）
備考	当事者双方が調停案を受諾すると問題解決

制度名	育児・介護休業法による紛争解決援助制度
運営主体	都道府県労働局長	両立支援調停会議（調停委員）
内容	助言、指導、勧告	調停
対象事案	育児休業、介護休業などに関する個別労働紛争 （募集・採用については調停の対象とはなりません）
備考	当事者双方が調停案を受諾すると問題解決

制度名	パートタイム労働法による紛争解決援助制度
運営主体	都道府県労働局長	均衡待遇調停会議（調停委員）
内容	助言、指導、勧告	調停
対象事案	パートと会社との間に関する個別労働紛争 （募集・採用については調停の対象とはなりません）
備考	当事者双方が調停案を受諾すると問題解決

制度名	都道府県労働委員会による調整（あっせん）
運営主体	労働委員会
内容	あっせん
対象事案	民事上の個別労働紛争（募集・採用除く）
備考	当事者双方の求めによりあっせん案が提示される

【司法による紛争解決制度】

制度名	民事調停
運営主体	調停委員
内容	調停または調停に代わる決定
対象事案	民事上の個別労働紛争
備考	調停不成立の場合など訴訟に移行できる

制度名	労働審判による調停、審判
運営主体	労働審判委員会
内容	調停、調停に不成立の場合には審判
対象事案	民事上の個別労働紛争
備考	審判に異議申し立てがあると訴訟へ移行

制度名	民事訴訟による判決
運営主体	裁判所
内容	判決
対象事案	民事上の個別労働紛争
備考	判決前に当事者の合意が至れば和解により解決

（１）あっせんとは

（２）あっせん通知が届いたら

（３）あっせんが合意に至らなかったら（労働審判）

（４）紛争解決制度一覧

労働審判制度のメリットとして、

１　手続きが簡単で迅速であること
２　紛争の早期解決が可能であること（平均２ヶ月半）
３　当事者の実情に即した解決ができること
　　（調停成立は終了事由の約70％）

があげられます。

調停が成立したり、労働審判が確定すると、裁判上の和解と
同一の効力（法的な強制力）を持ちます。

労働審判制度が始まる前から、簡易裁判所での「民事調停」や
労働局等で「あっせん」などの手続も用意されていましたが、
相手方が出頭しないと手続が進まないという問題がありました。
この労働審判は、相手方が不出頭でも手続が進められるのが
大きな特徴です。

３回の審理で話し合いがつかず、さらに労働者か使用者の
どちらかが審判の内容に異議を申し立てた場合、紛争は
通常の民事訴訟に移行します。

また、紛争の内容が複雑な場合は、審判になじまないと
判断されて労働審判制度を利用できない場合があり、
この場合にも通常の民事訴訟に移行することになります。

なお、特定社労士の私にも裁判手続きにおける代理権は
ありませんので、ご要望があれば労働法に強い使用者側
の弁護士を紹介させて頂きます。

大きな流れは以下の通りで、ポイントは２点あります。

Ｐｏｉｎｔ ①　あっせんに応じるか
そもそも、法的にあっせんの場への参加を強制されることは
ありません。
全面的に労働者の主張を争い、話し合いのテーブルにつく
つもりがなければ、あっせんに応じなくても構わないわけです。

もちろん、話し合いにより早期解決ができれば、それに超した
ことはありません。
裁判に発展した場合には、無用な時間や費用をつかい、
本来の企業経営にも支障がでる可能性があります。
 

Ｐｏｉｎｔ ②　和解内容に合意するか
当事者双方が求めた場合は、あっせん案が紛争調整委員会から
提示されるわけですが、これを承諾するかどうかは自由です。
会社側としては紛争の状況やあっせん案の内容を考慮しつつ、
今後の見通しも踏まえて慎重かつ冷静に判断したいところです。

なお、平成２０年度１年間の処理状況をみると、合意による終了は
全体の３３％程度になっています。
この数字に、あっせん期日「外」での和解による解決割合を含めると
おおよそ３件に１件は裁判に至らず解決したことになります。
逆に、紛争当事者の一方が手続きに参加しない等の理由により、
あっせんを打ち切ったものが、５９％程度あります。

ここからは、わたしの憶測でしかありませんが、あっせんの時点で
弁護士や社労士等の専門家のアドバイスを参考にして、あっせん
に不参加を決めた社長さんは少ないのではないでしょうか。
あっせん通知が届いて初めて労使トラブルの発生に気づく社長。
どうしていいかわからず、あっせん通知を放置した社長。
あんな奴と話し合えるかと激怒する社長。
様々かと思います。

また、先ほど「今後の見通し」と書きましたが、当然、社長さんは
経営のプロであっても、紛争解決のプロではありません。
ですから、はたしてあっせん案がどの程度妥当なものかを、
後に予想される訴訟の結果を見通して、ご自身で判断するのは
相当難しいのではないかと思うのです。
社労士でさえ、特別な試験に合格した者（特定社労士といいます）
でないとあっせんの代理人になれないのですから。

できれば、早い段階で専門家に相談してもっとも適切な対応策
をとられることをお勧めします。

〈index〉

（１）あっせんとは
（２）会社にあっせん通知が届いたら
（３）あっせんが合意に至らなかったら（労働審判とは）　

労働者個人と会社（使用者）の間に起きた労使トラブルを解決する
ための仕組みとして、あっせんという制度が存在します。

あっせん（斡旋）とは元々「間に入って双方をうまく取り持つ」という
意味で、ごく簡単に言うとトラブルの当事者の間に第三者に入って
もらって、仲直りするのを助けてもらう制度です。

裁判と異なり、あっせんは当事者に白黒をつける制度ではありません。
あくまでも、双方の歩み寄りにより、早期に紛争を円満に解決する
ことを目的としています。

労働者個人と会社の間で労使トラブルが発生した場合に、当事者の
話合いで円満に解決できるのがベストです。

しかし、意見の食い違いがある場合には、両者が直接話し合うのでは
なく、紛争調整委員会にあっせんを求めることがきます。

あっせんは、必ずしも当事者双方から求める必要はなく、会社又は
労働者の一方から求めることもできます。

紛争調整委員会では、そこに所属する弁護士や大学の教授など
労働法の専門家（あっせん委員）が間に入って双方の意見を聞きます。

次にあっせん委員は、当事者双方から求められた場合には、
あっせん案を作成し、当事者に提示して合意を促すというのが
あっせんの基本的な流れです。

両者があっせん案に合意すれば、そのあっせん案は、民法上の
和解が成立したのと同じ効力を持つことになります。

　１　裁判手続きより迅速（１～２ヶ月）に結論がでる。
　　　原則として１回のあっせん期日で終了します。

　２　あっせん制度を利用する費用は「無料」
　　　（代理人への依頼費用は別途必要）

　３　あっせんの場は、裁判とは異なり非公開で、
　　　プライバシーが保護されている

以上のように、裁判が時間も費用もかかるのに対して、あっせんの
場合は、迅速に無料で解決できる制度となっています。

〈index〉

（１）あっせんとは
（２）会社にあっせん通知が届いたら
（３）あっせんが合意に至らなかったら　

  顧問社労士との契約は続けるが、他の社労士の意見も聞きたい
　複数の専門家の意見を聞いて慎重に決断したい
　顧問社労士の先生の説明がどうしても腑に落ちない
　同世代の気軽に相談できる社労士にも聞いてみたい
　他により良い解決方法がないのか聞いてみたい

セカンドオピニオンとは、問題解決のために一人の専門家の意見を
聞いた後、別の専門家にも意見を聞くことで、直訳すれば、
「第２の意見」ということになります。

これまで、主に医療の分野で、診断や治療方針についての「主治医
以外の意見」という意味で使われてきました。
医療の分野では、日々新しい治療技術や治療方法が生まれるため、
その中から自分にとって最良の治療方法が何であるのかを患者が
決めることは難しく、また、医師自身にとっても治療効果に明確な
優先順位をつけることが困難なケースもあることでしょう。

そこで、重要な決断をする前には、別の専門家にも意見を求めて、
相互の意見を比較することで、当事者である患者が治療方法を選択
しやすくするというところに、セカンドオピニオンの意義があります。

最近、医療の分野だけではなく、士業（弁護士・税理士・社労士など）
の分野でもセカンドオピニオンを求める方が増えてきているように
思います。

私たち社労士の世界でも、いずれセカンドオピニオンがスタンダード
な考え方となる日が来るかもしれません。

労働法の分野でも、毎年のように法改正がなされ、また法律に対する
一般の方々の知識も飛躍的に増加しているように思われます。
労使トラブル等において重要な選択を迫られた際に、多角的な視点
多様な情報を収集した上で、最後には社長自身で決断したいと思う
のは、医療の世界も法律の世界も同じだからです。

「すでに顧問社労士はいるけれど、他の専門家の意見も聞いて慎重
に決断したい」という、できる社長のために、セカンドオピニオンの
サービスを提供しています。

労務問題の解決方法の選択に迷ったときには、セカンドオピニオン
という考え方もあるのだということを覚えておいていただけたらと
思います。
私もセカンドオピニオンに耐えうる法的見解や解決の指針をご提示
できるよう日々研鑽を積んでいく所存です。

労働基準監督署への是正報告（サービス業）

岐阜労働局への是正報告（派遣業）

特定労働者派遣業の新規届出

戦略型「就業規則」の作成（サービス業）

社内ルールの見える化「従業員ハンドブック」の作成（製造業）

やる気を引き出す人事評価制度の設計（サービス業）

変形労働時間制の導入（歯科医師業）

会社を守る雇用契約書の作成

【行政の依頼による協力活動】

年金相談員（社会保険事務所、現 年金事務所）

全国健康保険協会美濃加茂出張相談員

賃金統計調査員（臨時労働災害保険相談員）

労働保険料 年度更新援助業務

社会保険未加入企業への加入勧奨事業

　父母がともに育児休業を取得する場合には、休業を取れる

　期間を延長するという法改正の愛称　（詳細は本文参照）

■～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～■

１．「父母がともに育児休業を取得」する場合とは、
　　○父母が同時に育児休業を取る場合　のみならず
　　○父母が交代で育児休業を取る場合　も含みます。

　　そして、この場合には、子が１歳２ヵ月まで育児休業を可能
　　とする育児・介護休業法の改正がありました。
　　（従来は原則１歳まで）

　　つまり、父親の育児参加により、従来より育児休業期間を
　　２ヵ月延長可能とすることで、取得率の低い男性の育児休業
　　取得を促そうとするものです。

　　このように、夫婦で育児休業を取る場合の休業期間の延長を
　　パパ・ママ育休プラスと厚生労働省が名付けました。

　　なお、父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業
　　期間を含む）の上限は現行どおり１年間が原則です。

２．さらに、育児休業は「連続した」１回の取得が原則ですが、
　　父親が産後８週間以内に育児休業（パパ休暇）を取得した
　　場合には、再度育児休業を取得できるようになりました。
　　（再度の休業期間もあわせて１年を超えない範囲で）

　　なお、産後８週間について、母親は母体保護が優先されるため、
　　出産した妻自身は育児休業を取得できません（産後休業が優先）。

　　ですから、夫にとっては産後８週間は妻に代わって育児をする
　　期間となり、その後の再取得した期間は夫婦で、または交代
　　で育児をする期間ということで 、その性質が異なります。
　　このような点からも、父親の休業再取得が認められるのでしょう。

３．父親の育児参加を促す目的で、もう１つ改正をご紹介します。
　　改正前は、労使協定によって、「子育てに専念できる配偶者
　　がいる者」（専業主婦のいる夫など）は育児休業の対象外、
　　つまり休業の申請を会社が拒むことが法律上ゆるされてい
　　ました。
　　
　　今回の改正で、専業主婦の夫（専業主夫の妻）を育児休業の
　　対象外とする労使協定が禁止になり、すべての父親が必要
　　に応じて育児休業を取得できることになりました。
　　
４．今後は、男性から会社に対して育児休業の申し出があったら、
　　「子供の面倒は奥さんがみてるんだから、君が休んで世話を
　　する必要がなぜあるんだ」と申し出を断ることはできません。
　　
　　この改正は、平成２２年６月３０日より施行されます。
　　労使協定や就業規則の変更も必要になると思いますので、
　　早めに準備をしておくとよいでしょう。

　　   こんな時はどうする？　労務相談Ｑ＆Ａ　トップへ 

 「常時10人以上の労働者」とは、常態として10人以上の労働者
 を使用しているという意味です

■～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～■

１．労働基準法では、「常時10人以上の労働者」を使用する使用者
　　は就業規則を作成し、行政官庁（労働基準監督署）に届け出なけ
　　ればならないとしています。

２．「常時10人以上の労働者」とは、どのように解釈するのでしょうか。

　　まず、結論ですが、「常時10人以上の労働者」とは、常態として
　　10人以上の労働者を使用しているという意味です。

　　つまり、一時的に労働者の数が10人未満になることがあっても、
　　ふつう（通常）は10人以上の労働者を使用している場合を
　　指します。

　　逆に、通常は10人未満であり、忙しい時期に一時的に10人以上
　　となる場合は含みません。

３．また勘違いしやすい点ですが、「常時10人以上の労働者」には
　　正社員のみならず、パートタイマーや契約社員など非正規の社員
　　も含みます。
　　
　　つまり、雇用形態にかかわらず、常時雇用しているのであれば
　　人数に入れてカウントします。

　　ただし、派遣社員は、派遣会社（派遣元）が雇用している労働者
　　ですから、派遣元の労働者として数えますが、派遣先の労働者で
　　はないので、派遣先では「常時10人以上の労働者」に含みません。

４．さらに、常時10人以上の労働者を使用しているかどうかは、
　　事業場ごとに判断するのであって、企業単位で判断する
　　わけではありません。

　　たとえば、企業全体では、10人以上の従業員を雇用していても、
　　本社・支店がそれぞれ独立性していて、そこで常時働く従業員が
　　それぞれ10人未満であれば、法律上は就業規則を作成する義務
　　はありません。

　　もっとも、就業規則は労働条件など基本的な会社のルールを定め、
　　労使トラブルを事前に防ぐという意味でも重要なものです。
　　法律上は作成する「義務がない」事業場であっても、会社が自主的
　　に就業規則を作成することは望ましいことだと思います。

　　労務トラブルでは、常に最悪の事態を想定し、悲観的に考えて
　　「事前に」準備することが重要です。　

　  こんな時はどうする？　労務相談Ｑ＆Ａ　トップへ 

　雇用保険の適用基準に該当すれば、加入させる必要がある 

■～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～■

パート社員でも、下のような要件に該当する者は雇用保険に
加入させる必要があります。
つまり、呼び方がパートであろうが、アルバイトであろうが、
短時間就労者については、①②の要件とも満たす場合は、
雇用保険の加入義務があるのです。
なお、短時間就労者とは「１週間の所定労働時間が、同じ会社内
の他の労働者よりも短く、かつ、40時間未満である者」をさします。

改正前　①　１週間の所定労働時間が20時間以上であること
　 　　　　②　６か月以上引き続き雇用されることが見込まれること
改正後　①　１週間の所定労働時間が20時間以上であること
　　　 　　②　３１日以上引き続き雇用されることが見込まれること

　　　　　　（平成２２年４月１日から改正により適用範囲が拡大） 

具体的には

・期間の定めがなく雇用された場合　→　○（加入義務あり）

・３１日以上の期間を定めて雇用された場合→○（加入義務あり）

・３１日未満の期間を定めて雇用された場合

　一、その契約に更新規定がある　→○（加入義務あり）
 　　  ただし、３１日未満での雇止めの明示がある場合
　　　 は加入義務なし　　　

　二、その契約に更新規定がない場合であっても、過去に同様の
　　　雇用契約により労働者が３１日以上雇用された実績がある
　　　とき　　→○（加入義務あり）

５月の末には、各社に年度更新の書類が届くかと思います。
今年は（平成２２年度）は雇用保険法の一部改正が行われました
ので保険料納付・申告の際に申告漏れがないようにご注意ください。

平成22年４月１日以降の雇入れについては、雇入れの時点で、
３１日以上雇用が継続しないことが明らかな場合を除き、
会社はそのパートを雇用保険に加入させる手続きを行う必要が
あるということです。

また、４月１日より前から雇用していたパートについては、
４月１日以降の雇用契約期間が３１日以上の場合

　→４月１日より加入義務あり

４月１日以降の雇用契約期間が３１日未満の場合

　→その後、３１日以上雇用が継続しないことが明らかである
　　 場合を除き、加入義務あり

ということになります。

なお、本文は平成２２年改正の内容を書いていますが、検索して上位
表示される他のサイトには古い情報がそのままになっている場合もある
ので、ご注意ください。

　　 こんな時はどうする？　労務相談Ｑ＆Ａ　トップへ 

　２１年度　岐阜県版

おかげさまでホームページを開設していると、全国各地からさまざまな

お問い合わせやご相談をいただきます。

労働者個人の方をはじめ、従業員数４００名以上の事業所まで

幅広いお客さまからのご相談です。

お問い合わせ件数が比較的少なかった頃は十分な対応ができて

いたと思うのですが、最近は徐々にその数も増えてまいりました。

誠に残念ですが、全国からのすべてのご相談に無料での対応は

できない状況です。

顧問契約を結んでいただいている大切なお客さまに十分な時間

を確保したいという私のこだわりでもあります。

一方で、地元岐阜県の経営者のみなさまのお役に立ちたいという

気持ちは常にわたしのこころにあります。

そこで、熟慮した結果、

「毎月５社限定　出張お悩み相談室」 のサービスを

開始することにしました。

みなさまのご利用をこころよりお待ちしております。