父母がともに育児休業を取得する場合には、休業を取れる

　期間を延長するという法改正の愛称　（詳細は本文参照）

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１．「父母がともに育児休業を取得」する場合とは、
　　○父母が同時に育児休業を取る場合　のみならず
　　○父母が交代で育児休業を取る場合　も含みます。

　　そして、この場合には、子が１歳２ヵ月まで育児休業を可能
　　とする育児・介護休業法の改正がありました。
　　（従来は原則１歳まで）

　　つまり、父親の育児参加により、従来より育児休業期間を
　　２ヵ月延長可能とすることで、取得率の低い男性の育児休業
　　取得を促そうとするものです。

　　このように、夫婦で育児休業を取る場合の休業期間の延長を
　　パパ・ママ育休プラス（仮称）と厚生労働省が名付けました。

　　なお、父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業
　　期間を含む）の上限は現行どおり１年間が原則です。

２．さらに、育児休業は「連続した」１回の取得が原則ですが、
　　父親が産後８週間以内に育児休業（パパ休暇）を取得した
　　場合には、再度育児休業を取得できるようになりました。
　　（再度の休業期間もあわせて１年を超えない範囲で）

　　なお、産後８週間について、母親は母体保護が優先されるため、
　　出産した妻自身は育児休業を取得できません（産後休業が優先）。

　　ですから、夫にとっては産後８週間は妻に代わって育児をする
　　期間となり、その後の再取得した期間は夫婦で、または交代
　　で育児をする期間ということで 、その性質が異なります。
　　このような点からも、父親の休業再取得が認められるのでしょう。

３．父親の育児参加を促す目的で、もう１つ改正をご紹介します。
　　改正前は、労使協定によって、「子育てに専念できる配偶者
　　がいる者」（専業主婦のいる夫など）は育児休業の対象外、
　　つまり休業の申請を会社が拒むことが法律上ゆるされてい
　　ました。
　　
　　今回の改正で、専業主婦の夫（専業主夫の妻）を育児休業の
　　対象外とする労使協定が禁止になり、すべての父親が必要
　　に応じて育児休業を取得できることになりました。
　　
４．今後は、男性から会社に対して育児休業の申し出があったら、
　　「子供の面倒は奥さんがみてるんだから、君が休んで世話を
　　する必要がなぜあるんだ」と申し出を断ることはできません。
　　
　　また、今日現在（H21年8月）この改正法は施行されていませんが、
　　労使協定や就業規則の変更も必要になると思いますので、
　　早めに準備をしておくとよいでしょう。

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 「常時10人以上の労働者」とは、常態として10人以上の労働者
 を使用しているという意味です

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１．労働基準法では、「常時10人以上の労働者」を使用する使用者
　　は就業規則を作成し、行政官庁（労働基準監督署）に届け出なけ
　　ればならないとしています。

２．「常時10人以上の労働者」とは、どのように解釈するのでしょうか。

　　まず、結論ですが、「常時10人以上の労働者」とは、常態として
　　10人以上の労働者を使用しているという意味です。

　　つまり、一時的に労働者の数が10人未満になることがあっても、
　　ふつう（通常）は10人以上の労働者を使用している場合を
　　指します。

　　逆に、通常は10人未満であり、忙しい時期に一時的に10人以上
　　となる場合は含みません。

３．また勘違いしやすい点ですが、「常時10人以上の労働者」には
　　正社員のみならず、パートタイマーや契約社員など非正規の社員
　　も含みます。
　　
　　つまり、雇用形態にかかわらず、常時雇用しているのであれば
　　人数に入れてカウントします。

　　ただし、派遣社員は、派遣会社（派遣元）が雇用している労働者
　　ですから、派遣元の労働者として数えますが、派遣先の労働者で
　　はないので、派遣先では「常時10人以上の労働者」に含みません。

４．さらに、常時10人以上の労働者を使用しているかどうかは、
　　事業場ごとに判断するのであって、企業単位で判断する
　　わけではありません。

　　たとえば、企業全体では、10人以上の従業員を雇用していても、
　　本社・支店がそれぞれ独立性していて、そこで常時働く従業員が
　　それぞれ10人未満であれば、法律上は就業規則を作成する義務
　　はありません。

　　もっとも、就業規則は労働条件など基本的な会社のルールを定め、
　　労使トラブルを事前に防ぐという意味でも重要なものです。
　　法律上は作成する「義務がない」事業場であっても、会社が自主的
　　に就業規則を作成することは望ましいことだと思います。

　　労務トラブルでは、常に最悪の事態を想定し、悲観的に考えて
　　「事前に」準備することが重要です。　

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　雇用保険の適用基準に該当すれば、加入させる必要がある 

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パート社員でも、下のような要件に該当する者は雇用保険に
加入させる必要があります。
つまり、呼び方がパートであろうが、アルバイトであろうが、
短時間就労者については、①②の要件とも満たす場合は、
雇用保険の加入義務があるのです。
なお、短時間就労者とは「１週間の所定労働時間が、同じ会社内
の他の労働者よりも短く、かつ、40時間未満である者」をさします。

改正前　①　１週間の所定労働時間が20時間以上であること
　 　　　　②　１年以上引き続き雇用されることが見込まれること
改正後　①　１週間の所定労働時間が20時間以上であること
　　　 　　②　６か月以上引き続き雇用されることが見込まれること

具体的に「６か月以上の雇用が見込まれる」場合とは

・期間の定めがなく雇用された場合

・６か月以上の期間を定めて雇用された場合（例：１年の有期契約）

・６か月未満の有期雇用でも、その契約に更新規定がある場合
　（例：３か月の雇用契約で更新規定あり。雇入れ時から加入。）

・６か月未満の有期雇用でも、雇入れの目的、当該事業所において
 同様の雇用契約に基づき雇用されている者の過去の就労実績等
 からみて、契約を更新し、６か月以上雇用されることが見込まれる場合

・６か月未満の有期雇用でも、結果的に雇入れ後６か月以上引き続き
 雇用された場合
（その後の６か月間において離職することが確実である場合を除く）

５月の末には、各社に年度更新の書類が届くかと思います。
今年は（平成２１年度）は雇用保険法の一部改正が行われました
ので保険料納付・申告の際に申告漏れがないようにご注意ください。

平成21年４月１日以降の雇入れについては、雇入れの時点で、
６か月以上の雇用見込みがあり、他の条件にも該当する場合には、
会社はそのパートを雇用保険に加入させる手続きを行う必要が
あります。

また、４月１日より前から雇用していたパートについても、４月１日以降、
雇入れ時から６か月を経過した者については、その時点で同様に加入
のための手続を行う必要があることになります。
（その後６か月間に離職が確実に見込まれる場合を除く）

なお、本文は平成２１年春の改正内容を書いていますが、検索して上位
表示される他のサイトには古い情報がそのままになっている場合もある
ので、ご注意ください。

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　２１年度　岐阜県版

おかげさまでホームページを開設していると、全国各地からさまざまな

お問い合わせやご相談をいただきます。

労働者個人の方をはじめ、従業員数４００名以上の事業所まで

幅広いお客さまからのご相談です。

お問い合わせ件数が比較的少なかった頃は十分な対応ができて

いたと思うのですが、最近は徐々にその数も増えてまいりました。

誠に残念ですが、全国からのすべてのご相談に無料での対応は

できない状況です。

顧問契約を結んでいただいている大切なお客さまに十分な時間

を確保したいという私のこだわりでもあります。

一方で、地元岐阜県の経営者のみなさまのお役に立ちたいという

気持ちは常にわたしのこころにあります。

そこで、熟慮した結果、

「毎月５社限定　出張お悩み相談室」 のサービスを

開始することにしました。

みなさまのご利用をこころよりお待ちしております。

このページをお読みいただき、ありがとうございます。

社長さまは労働トラブルに対して事前対策の必要性を

感じていらっしゃいますね。

でも、実際に法律をお一人で勉強しだすと、条文だの判例だの

難しい法律用語がいっぱいでなかなか思い通りに進まない。

そして、対策の必要性を感じつつも、日常業務が忙しくて

どうしても労務管理の問題は後回しになりがち・・・

そこで、そんな経営者の方に勉強会のご提案（無料）です。

勉強会では

○経営者の方に日常の労働問題のお悩みをざっくばらん
　に語っていただき、

○私が法律を日常業務に落とし込むためには何をすれ
　ばよいのかというポイントをアドバイスする

ことを目的としています。

社長さんのご友人を２名以上集めて頂ければ、

岐阜県内どこへでも伺います。勉強会のご案内（PDF）はこちらです。

印刷してご友人にお渡しください。

申し込み方法は以下の３つの中からお選びください。

このホームページを閉じて、日常業務に戻ることは簡単です。

しかし、労務問題は虫歯と同じで痛みを感じてからでは手遅れ

のことが多々あります。
貴方の賢明なご決断をこころよりお待ちしております。

このたび、岐阜県の社長さま限定で、３つの無料サービスを

ご用意しました。

 

 

ところで、なぜ岐阜県限定なのか、なぜ無料なのか。

それについて少しふれておきたいと思います。

まず、なぜ岐阜県限定なのか。

これは一言で表現すれば、自分の生まれ育った地域、

お世話になっている地域だからです。

「ごあいさつ」でも書きましたが、今自分があるのは地域の

みなさんのおかげだと、こころから感謝しています。

わたしは浅学非才ですが、少しでも岐阜県の経営者の

みなさまのお役にたてればとの思いから、

このサービスを始めました。

次に、なぜ無料なのかという点ですが、

あなたに一切のリスクを負わせないためです。

無料だからといって、わたしが手を抜くことはありません。

また、有料・無料に関わらず、職務上知った情報を他人に

漏らしたりすることもありません（守秘義務です）。

もちろん、わたしも生きていると何かとお金はかかります

ので、すべての日常業務をボランティアでやっているわけ

ではありません。

ですから、上記の「出張お悩み相談室」は毎月５社限定です。

「経営者勉強会」も応募者多数の場合はお待ちいただくことが

あるかもしれません。

場所が遠方の場合には交通費をいただくことはありえます。 

いろいろご迷惑をおかけして、すみません。

なお、有償業務（交通費含む）が発生する場合は事前に

お知らせしますので、 ご安心ください。

また、強引に成約をせまることや、ご迷惑となるような

訪問も一切いたしません。

それでは、社長さまのご利用、お問い合わせをお待ちしております。

>>何らかの対策が必要だと思う方はこちらをクリック

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　パートタイム労働法により書面による明示が必要とされる 

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１．労働時間や賃金、休日などの労働条件については、採用する
　　際にすべての労働者に明示することが義務づけられています。
　　「きちんと働く条件を教えてあげなさい」と労働基準法が要求
　　しているのです。
　　
　　特に、下記５項目の労働条件については、必ず明示しなくては
　　いけません。

　　①労働契約の期間
　　②就業の場所・従事すべき業務
　　③労働時間について
　　（始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日，休暇等）
　　④賃金について
　　（賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払
　　　時期、昇給）
　　⑤退職について

２．そして、明示する方法ですが、上記５項目については、
　　書面の交付を要するとされています。
　　例外として昇給に関しては口頭でもよいことになっています。

　　また逆に言えば、これ以外の労働条件、たとえば、毎月の
　　お給料とは別に、賞与や退職手当について支払うことにして
　　いる会社は、これらも明示する必要はありますが、明示する
　　方法が書面でも口頭でもよいということになります。

　　労働基準法の要求をまとめると
　　上記５項目の労働条件→書面の交付が必要
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（例外：昇給は口頭でも可）
　　その他の労働条件→書面の交付が望ましいが、口頭でも良い

３．しかし、労働基準法では口頭でも良いとされた労働条件でも、
　　例外として、書面の交付によって明示しなくてはいけない場合
　　もあるので注意が必要です。

　　すなわち、パートタイマー（短時間労働者）に対しては、
　　パートタイム労働法により
　　「昇給の有無」　「退職手当の有無」　「賞与の有無」
　　についても文書の交付によって労働条件を明示することが
　　求められているのです。

　　パートだから、口頭で簡単に説明を済ませればいいと
　　考えていた方は要注意です。

《参考：パートタイム労働法の適用対象者》

パートタイマーの中には、労働時間が一般の正社員と変わら
ない人もいますが、一般的には、その職場の正社員と比べて
労働時間が短い人（短時間労働者）をさしてパートタイマーと
いいます。
パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関
する法律）もこの短時間労働者を対象として適用されます。
同法の２条で、短時間労働者を「１週間の所定労働時間が同
一の事業所に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者」
と定義しています。
この定義に当てはまる人は，パートタイム労働者，アルバイト
など，呼び方が何であっても、短時間労働者になります。
なお、この定義はあくまでパートタイム労働法の適用対象を
定めるものであって，法律が異なれば、短時間労働者の定義
はこれと全く異なることもありますので、その点はご注意ください。

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　　　労働基準法上は認めなくても違法ではない 

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１．まずは、労働基準法上の「有給休暇の取扱い」を確認します。

　　・有給休暇は本来、社員が自由に取ることができる
　　・会社は取る日にちを変更するように指示できる場合もある
　　・有給休暇は事前の申請が必要
　　　　→会社が日にちを変更するかしないかの判断をする時間
　　　　　 が必要。つまり、申請は「事前」でなければならない。
　　

　　　となっています。

　　ですから、事前の申請が無い場合には社員の有給休暇を
　　認める必要はないのです。

２．しかし、多くの会社では急病で社員から当日の朝に
　　申請があった場合には、その申請を認めているの
　　ではないでしょうか。

　　実はこの扱いは会社が弾力的に有給休暇の制度
　　を運用しているだけのことです。

　　ですから、会社が当日の朝あった有給休暇の申し出を
　　認めなくても、違法ではないのです。

　　たとえ社員が急病であろうが、事後申請で有給休暇
　　の消化を認めるかどうかは本来会社の自由なのです。

３．もっとも、例外があり、それは事後申請による有給休暇
　　の消化を日常的に会社が認めている場合です。

　　つまり、その会社の慣行になっている場合です。　
　　社員の急病の場合はこのような扱いをしている会社の
　　方が多いと思います。
　　

　　もちろん、急病などは仕方がないことなので、
　　常識的にも、有給休暇の消化は妥当でしょう。

　　問題は、社員がこれを悪用して有給休暇を取ろう
　　とした場合です。
　　たとえば、朝寝坊して、遅刻しそうだから有給休暇
　　を当日の朝に申請して休もうと考える社員がいた
　　とします。
　　この場合に、事後申請を認めていると結果として
　　皆勤手当を認め、正しい人事評価に悪影響を与
　　えることにもなりかねません。
　　
　　事後申請による有給休暇の消化をルーズな基準
　　で認め、しかも所属長によって判断が異なるとしたら・・・

　　きっと、社内の雰囲気が悪くなり、社員の士気も
　　下がるでしょう。
　　

　　会社にとって、法律も大切ですが、何より大切なのは
　　社員のやる気です。
　　社員の士気をさげないためにも、やはり就業規則で
　　事後の消化について定めておく方がトラブルは回避
　　できると思います。

　　つまり、当日の申し出は有給休暇ではなく、その時点
　　ではあくまでも欠勤である。
　　その上で会社がやむを得ない事由があると認めた
　　場合のみ事後的に有給休暇を欠勤に充当できること
　　を規定しておくのです。

　　社員の急病はやむを得ない事由の代表例として
　　扱えばよいのではないかと私は思います。

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　 会社が一方的に就業規則を作ってもよく、必ずしも社員の
　 同意は必要とされない

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一．社長が一方的に就業規則を作ってもよいとされています。
　　なぜなら、就業規則の作成にあたり、労働基準法でいろいろと
　　内容に規制をして労働者を保護しているからです。
　　
　　たとえば、仮に就業規則で、休憩時間はお昼休みの３０分だけ
　　で、あとの時間は朝から晩まで８時間働くように定めたとします。
　　
　　しかし、労働基準法では、休憩は労働時間が６時間を越える
　　場合は４５分与えなくてはならないことになっています。
　　
　　このような場合は、就業規則の休憩時間を３０分と定めた部分
　　が無効とされ、労働基準法の定め（４５分の休憩時間）が適用
　　されるのです。

　　仮に、休憩時間を９０分と就業規則で定めた場合はどうでしょうか。
　　結論は、先ほどと異なりその就業規則は有効です。
　　労働基準法は労働者を保護するための最低限を定めたルール
　　ですから、それよりも労働者に有利な条件の設定は差し支えない
　　とされます。

　　また、休憩時間の他に、例えば、始業・終業時刻、休日、賃金、
　　退職に関する事項は、重要な労働条件ですから、必ず就業規則
　　に記載しなければならないとされています。

二．そして、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出る場合
　　には、従業員の意見を聴いて、その意見書も提出することになり
    ます。

　　勘違いしている社長さんもいらっしゃるようですが、従業員の
　　「同意」が必要なわけではありません。
　　同意までは必要ではなく、意見を聴けばよい。
　　その意見が賛成でも反対でもよいことになっています。

三．本来なら契約の大原則として、契約内容を一方の当事者が勝手
　　に決定して強制することは許されません。
　　当事者双方の合意が前提となります。
　　
　　にもかかららず、なぜ使用者が就業規則を一方的
　　に制定できるのか。
　　労働基準法で規制があるからという許容性の話は
　　前述した通りです。
　　もう１つ必要性もあります。
　　それは、多数の労働者に組織の中で効率的に働いてもらう
　　ためには労働条件を公平かつ統一的に設定し、職場の
　　ルールを定めることが事業の運営上必要となるからです。

　　このような就業規則は、内容が合理的なもので、事前に周知
　　されていることを条件に労働契約の内容となります。
　　つまり、１人１人の労働者と個別に約束していないことでも、
　　就業規則に書いてあることは、それが労働契約の内容になる
　　のが原則だと労働契約法は定めています。
　　

　　ですから、就業規則の内容も重要になりますが、それと同時に
　　最低でも、作成した就業規則を従業員が見たいといったら、
　　すぐに見れるような状態（周知）にしておくことがポイントです。　　

H２１．５．８　改訂

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と思いつつ、
これまであやふやにしてきたことはありませんか。

その１つに労働時間の管理、残業問題があると思います。
岐阜労働局が昨年１０月末に発表した資料によると、
１００万円以上の残業代の不払いを指摘された
企業数は５４社。１企業の平均支払額は９５２万円。

もし、適切な残業代対策をとっていたら支払い額がこんなに
大きくはならなかった企業もあるでしょう。

法律には１日８時間、週４０時間という労働時間の原則が
ありますが、その例外を認める制度もまた存在するのです。
知らないうちに損をしているかもしれません。

残業をめぐる問題も、会社がうまくいっているうちは表面化しませんが、
ちょっとしたことがきっかけで労使トラブルに発展するリスクを多くの
会社が抱えています。
いったんトラブルになると無駄に労力と時間が消費されます。
社内の雰囲気も悪くなり、労働生産性も低下します。

そうならないように、しっかりと労働時間の管理について
正しい知識を身につけ、場合によっては専門家のアドバイス
をえることが重要です。

本小冊子が少しでもみなさまのお役にたてば幸いです。

社会保険労務士　片桐　崇

顧問契約に 

含まれる業務

・ 労働保険各種手続き全般　
・ 社会保険各種手続き全般　　　　　　　
・ 労働保険の概算・確定申告
・ 各種助成金申請
・ 給与計算、賞与計算