■〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜■

　　業務命令で規制するには「業務に支障を来たしている」
　　ことが説明できるだけの具体的な理由が必要です

■〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜■

１.従業員の服装などが限度を超えて「業務に支障をきたす」
　と判断される場合は、業務命令として改善を促すことも
　できます。

　この業務命令に応じない場合、就業規則に茶髪等の
　禁止規定があれば、懲戒処分も可能でしょう。

２.しかし、服のデザイン、髪型や色、ひげの生やし方
　など文章で一律に定めることが難しい内容もあります。
　この点で就業規則にも限界があります。

　また、髪の色やひげは本人の人格そのものと
　いえる自由な分野と言えなくもありません。

　ここで、ある裁判例を紹介します。
　トラック運転手が、茶髪を止めるように言われたが、
　これを拒否したため、業務命令違反として解雇され
　るという事件がありました。

　これについて判決は、頭髪は個人の嗜好に属し、
　人格と結びついているから、正常な業務の運営に
　支障を来さない限り規制できないという考え方
　をとり、解雇を無効としました。

３.そもそも外見を規制する目的は、

・職場秩序を維持するため
・社員の一体感を養うため
・お客様へのサービス向上に努めるため 

　などにありますので、
　常に業務やお客様への影響を考慮して判断
　することが必要です。

　まずは、この目的を問題となっている従業員に
　気づかせることが大切です。
　
　自分の外見が業務にマイナスの影響を与えている
　ということに気づき改めてくれるかもしれません。

　「そんなことで変わるはずがない」
　そんな社長さんの声が聞こえてきそうですね。
　でも、労使のトラブルは感情からくるものが大半です。
　きちっと規制の理由を説明すれば納得してもらえる
　ものです。

４.それでも、改まらず、
　「業務の運営に支障を来たしている」場合、

 例えば、
　・明らかに不潔で接客業にふさわしくない
　・外見が誰の目にも奇抜であり、顧客や同僚を含む
　　周囲に不快感を与えている
　・顧客からたびたび苦情を訴えられる

　には、改善の業務命令を出すことが可能です。

　この場合、改善の注意は業務時間中に会社内で、
　就業規則に違反した者への警告である旨を明らかに
　した上で、き然と行うことが重要です。

　初回の口頭での注意によって改善されない場合は、
　文書によって警告を発して下さい。

　この文書による警告は、その後も態度が改まらず、
　解雇を含むもっと重い懲戒処分を行う際に、
　その処分の必要性、妥当性を客観的に示す資料
　になりますので、この意味でも文書による警告は
　有用です。

こんな時はどうする？　労務相談Ｑ＆Ａ　トップへ