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１．そもそも民間企業の社員は、法律で兼業が禁止され
　ているわけではありません。また、社員が仕事の義務
　を負うのは就業時間内のことです。

　ですから、終業後は勤務から解放され、自由時間を
　楽しむことができます。
  労働時間を越えたプライベートな時間帯についてまで
　使用者がその行動に干渉することはできないというの
　が原則的な考え方です。

　よって、その時間を他社のアルバイトに利用するのは
　個人の自由で、会社が干渉できる余地はないかに思えます。

２．しかし、終業後のアルバイトによって会社を欠勤・遅刻したり、
　疲れて勤務に支障が生じるようでは困ります。

　会社との労働契約によって、従業員は会社の勤務に
　全力投球すべき義務を負っているのです。
　ここにアルバイトを禁止する理由があります。

　業務遂行に支障をきたすようであれば、
　就業規則の定めにしたがって処分することは可能です。

３．ただし、いきなり処分を下すのではなく、まずは
　本人に事情を聞くことから始めて下さい。

　最近はこの厳しい経済情勢の中、残業が減り、賃金が
　低く抑えられることで、副業の収入がないと生活に
　支障をきたすようなケースも十分に考えられます。

　会社としても一律に副業禁止を押し付けるのではなく、
　会社の許可を得た上で、業務に支障をきたさない範囲内
　の副業を認めていくことが現実的で、望ましいと思います。

４．現状、ほとんどの会社の就業規則には、会社の承諾の
　ない副業を禁止する規定が設けられています。

　だからといって、副業をした者をいきなり解雇にすると
　後にトラブルになるおそれがあります。

　裁判で解雇の有効性が争われたとき、裁判所が解雇事由
　を限定して解釈する傾向にあり、解雇無効との判断が
　下される可能性があるからです。

　ですから、まずはその社員の業務上のミスや居眠りなど
　の就業状況に問題が生じていないか、欠勤や遅刻が増えて
　いないか、などを確認し書面に記録していきます。

　もちろんその都度注意を促しながら、一定程度これらの
　記録が蓄積された時点で改善を促します。

　それでも問題が続くのであれば副業をやめるように文書
  で警告します。

　さらに改善が見られず副業も続けているようであれば
　段階的に減給処分、出勤停止処分などを経て最終的に
　は懲戒解雇処分を行うことになるでしょう。

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