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　　　　残業の指示は正当な業務命令であり、承諾は不要

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１．社員の承諾が必要かどうかについては、かつては
　　裁判所の判断が分かれていましたが、今では不要
　　とされています。
　　
　　つまり、課長から「残業しろ」と命じられた部下は
　　嫌でも残業しなくてはならないのです。
　　もし、正当な理由がないのに残業を断ったら
　　業務命令違反で、懲戒処分にすることも可能
　　なのです。

２．色々理由をつけては残業の指示をきかないで
　　帰宅しようとする従業員を安易に認めてはい
　　ないでしょうか。

　　指示に従いまじめに残業をしている他の従業員
　　たちの不満を招き、職場全体の士気を低下させる
　　原因になってしまいます。

　　個々に事情を聞きその都度きちっと判断を下し
　　周囲が納得できるようにしていくことが必要です。

３．では、残業を断れる「正当な理由」とは何でしょうか。
　　個々の状況でケースバイケースですが、基準をあげる
　　としたら、誰がみてもやむをえないといえる客観的な
　　理由か否かです。

　　たとえば、
　　○インフルエンザなどの体調不良
　　○子供や家族に何らかのアクシデントが発生した
　　場合などです。

　　逆に、
　　○友人との飲み会
　　○趣味の集まり
　　などは、残業を断るだけの緊急性もなく正当な理由
　　とは言い難いと思われます。

　　もっとも、この判断には従業員本人の理由だけが問われる
　　のではありません。職場における残業の必要性や緊急性
　　も判断材料になるのです。

　　ですから、１人２人欠けても業務遂行に支障がない場合
　　には、残業を強制するのは控えた方が良いのではないで
　　しょうか。

４．以上のことは「残業しなさい」という命令が適法
　　であることを大前提に話をすすめてきました。

　　しかし、１日８時間、週に４０時間を超えて残業をさせ
　　る場合で、以下の事に１つでも当てはまるとそもそも
　　残業命令それ自体が違法となります。

　　○「３６協定」と呼ばれる時間外・休日労働の上限に関する
　　　取り決めを労使間で結んでいない。
　　○「３６協定」管轄の労働基準監督署長へ提出していない。
　　○労働契約書や就業規則に時間外労働について定めがない。

５．以上の手順をふみ、法定の割増賃金を支払い、３６協定の
　　定める範囲内での残業や休日労働を命ずるのであれば、
　　従業員にはこれにしたがう法的な義務が生じます。

　　したがわない場合、 就業規則に定めがあるならば業務命令
　　違反として懲戒処分の対象とすることも可能になるのです。

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