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　　　雇用管理上「必要な措置」を講じなくてはいけません 

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１．職場におけるセクシュアルハラスメント（以下セクハラ）
　　は、いったん発生すると被害者も加害者も退職するこ
　　とになりかねない重大な問題です。

　　まず、セクハラの例を確認しておくと、たとえば、
　○従業員の腰、胸など身体に触る
　○性的な経験を聞く
　○従業員に性的な関係を強要したが、拒否されたため
　　配置転換した
　　などはセクハラにあたることが比較的わかりやすいと
　　言えます。

　　では、異性の同僚を食事やデートに誘う場合はどうで
　　しょうか。
　　常識的（平均的な人を基準）に考えて、単に誘うだけ
　　では原則セクハラにあたらないと考えて良いでしょう。
　　しかし、断られても執拗に誘うとセクハラになりうる
　　のです。

　　これは、相手の取り方、感じ方しだいでセクハラに
　　つながるケースの一例にすぎません。
　　ある人にはセクハラでなくても、別の人にはセクハラ
　　になるということを意識させることも、セクハラ対策
　　の重要なポイントなのです。

２．そして、以上の点もふまえて、会社は未然にセクハラ
　　を防止するための対策をたてる義務があるのです。

　　法律では（男女雇用機会均等法）、セクハラ防止のた
　　めの「雇用管理上必要な措置」を講ずることを事業主
　　に義務づけて、使用者責任を明確にしています。

　　この点、以前は、事業主は、単に雇用管理上の「配慮」
　　をすることを要求されたにすぎませんでした。

　　しかし、改正により（平成19年4月１日施行）防止策
　　として実効性のある雇用管理上必要な措置を
　　「講じなければならない」として義務化されたのです。
　　しかも、この対策を講じることなく、是正勧告に従わ
　　ない場合には「企業名公表」の対象とされるという
　　ペナルティーつきです。

３．さらに、セクハラの被害者は加害者に対して民事上の
　　責任を追及して損害賠償を請求できるのですが、事業
　　主や管理者に対しても同様に責任を追求できる場合も
　　あるのです。事実、そのような裁判例も増えています。

　　この点でも、セクハラ防止に必要な措置を会社が講じて
　　いないと裁判で不利な判決を受ける可能性が高いといえ
　　ます。

４．では、具体的に、事業主が講じなければならない措置
　　とはいかなるものでしょうか。
　　実は、厚生労働省から指針として、何をすべきかが示
　　されています。

　　簡単に紹介すると
　○事業主としてセクハラ防止の方針を明確化し、社内報
　　などを配布して周知、啓発する
　○就業規則でセクハラの加害者に対する処分を明確にする
　○相談窓口を設置し、担当者を配置する
　○事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、その事案
　　に適切に対処する
　　などがあげられます。

　　このような措置を講じて、会社としてはセクハラ対策に積極的
　　であること、セクハラが懲戒処分の対象になることを就業規則
　　に明記することで、社員のセクハラに対する意識を高めること
　　ができます。

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