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 　会社は有給休暇の請求を拒めませんが、必要な引き継ぎ

　 に協力するように話し合うことが大切

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１．年次有給休暇（以下年休と略す）は本人の都合の良い
　　ときに自由にとってよいことになっています。

　　ただし、会社は従業員の希望した日時が業務上都合が
　　悪ければ、年休を取得する時季を変更してもらえます。
　　この権利を時季変更権といいます。

　　事業の正常な運営を妨げる場合のみ例外的に年休の取得
　　日を変更させることができる権利です。

２．では、退職直前の場合でも会社は時季変更権を行使でき
　　るのでしょうか。
　　退職の申し出と同時に年休の残日数を全部消化して出社
　　しないケースで問題となります。

　　行政の通達では、年休と「解雇」に関して、解雇予定日
　　を超えての時季変更はできないとしています。
　　退職も同様に考えれば、退職日を超えて変更することは
　　できないので、年休をすべて取得させるのが原則とな
　　ります。

　　たしかに、退職日までわずか数日を残すだけであれば、
　　本人の希望どおり年休を取得されても仕方がないとい
　　えます。

　　しかし、いくら社員の権利といっても会社にも業務の
　　都合があります。引継ぎもろくにせず、業務に支障が
　　でるような権利行使は認めたくないというのが経営者
　　の本音でしょう。

　　そもそも、年休制度には日ごろの疲れをいやし気分を
　　リフレッシュすることで再び勤務に全力を尽くしても
　　らうという継続勤務を前提とした目的があります。
　　退社直前の従業員が請求する有休はこの目的には合致
　　しません。

　　また、業務の引継ぎとの関係で退社日をその分遅らせ
　　て、有休の完全消化を認める方法も確かにあります。

　　しかし、大半の経営者の感情に反する方法であり、
　　残った社員の士気をさげる可能性さえあります。

３．そこで、最低限必要となる業務の引継ぎだけは行う
　　ように会社として対策する必要があります。

　　たとえば、就業規則に退職する際には必ず業務の引継ぎ
　　をするように定めて普段から意識付けをする方法があり
　　ます。同時に、引継ぎをしないで辞めた場合には、退職
　　金を減額する規定にしておく方法もあります。

　　ただし、退職金の減額は後に余計トラブルを大きくする
　　可能性があるので、できれば避けたい方法です。

　　結局は、よく話あって必要となる引継ぎをお願いするし
　　かありません。

　　さらに、少人数の会社でどうしても労働力として退社日
　　まで働いてもらいたい場合もあるでしょう。

　　その場合に、年休の残日数に応じて調整的に金銭を交付
　　することで合意することは可能です。
　　なぜなら、原則として有給休暇を買い取ることは法律違反
　　ですが、上記の方法は事前の買い取りとは異なるので、
　　必ずしも法律に違反するものではないとされているから
　　です。

　　また、事前の策ですが、部全体などで一斉に有給休暇を
　　取得する「有給休暇の計画的付与」の活用で、普段から
　　年休を消化させておくという方法がありますが、これは
　　別の機会にご説明します。

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