退職予定者のボーナスを減額することは可能か

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   就業規則等の規定を根拠に、一定の範囲なら可能

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1.この問題は賞与支給日後に退職する予定の者がわかって
  いるときに、その者へのボーナスを減額できるかという問題
  です。

  そもそも賞与(ボーナス)はどこの会社も必ず支給しな
  ければならないものではありません。
  なぜなら、法律は会社に賞与の支払いを義務づけてい
  ないからです。

  それでも、会社が賞与を支給するのは、会社の就業規則
  などにその定めがあり、それを根拠に支払い義務を負う
  ためです。

  ですから、賞与を支給するかしないか、支給するとして、
  誰に、いくら支給するといったことは、原則として会社
  が自由に決める
ことができます。

2.では、すでに退職が決まっている者の賞与を減額する
  ことも会社の自由なのでしょうか。この問題は賞与が
  どういう意味あいを持つのかという「賞与の役割」の
  解釈と関連します。

  賞与にはさまざまな役割があり、大別すると

  @賃金の後払い的役割

  A将来への動機付けの役割

  B成果を配分する役割
  
  などに分けることができます。
  もともと、賞与には過去の勤務状態・成績を評価して
  賃金を事後的に支払うという@の【賃金の後払い的】
  役割があります。

  また、賞与には「今後も引き続き勤務し、会社に貢献して
  ください」というAの【将来に対する期待や動機付け】
  の役割もあるでしょう。

  さらに、賞与には会社の利益を社員に配分するという
  Bの【成果配分的】役割も考えられます。


3.会社によって賞与の役割は異なるのは当然ですが、
  多くの裁判での解釈は@の賃金後払い的役割を中心
  にすえつつ複合的な役割を認定しているようです。

  この点、ベネッセコーポレーション事件判決
  (東京地判平8.6.28)では、賞与支給後間もなく
  退職した労働者について、会社が賞与規定に基づ
  いて支給額の約8割カットを求めたところ、判決は
  これを認めず約2割に限ってカットできるとしました。

  すなわち、このケースではAの将来への期待・将来
  の意欲の向上策という意味合いは約2割の限度
  しか認められないというのです。

  ですから、賞与は基本的には過去の勤務に対する対価
  であると考えられ、著しい減額は会社の裁量を超える
  と判断される可能性があります。

  会社としてすべきことは、賞与はAの将来への期待・
  勤労意欲の向上策という意味あいで支給しているのだ
  という点を就業規則で明記することです。

  これを前提に、すでに退職が決まっている者の賞与を
  一定範囲で減額することも認められるでしょう。

 

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