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　　　就業規則等の規定を根拠に、一定の範囲なら可能

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１．この問題は賞与支給日後に退職する予定の者がわかって
　　いるときに、その者へのボーナスを減額できるかという問題
　　です。

　　そもそも賞与（ボーナス）はどこの会社も必ず支給しな
　　ければならないものではありません。
　　なぜなら、法律は会社に賞与の支払いを義務づけてい
　　ないからです。

　　それでも、会社が賞与を支給するのは、会社の就業規則
　　などにその定めがあり、それを根拠に支払い義務を負う
　　ためです。

　　ですから、賞与を支給するかしないか、支給するとして、
　　誰に、いくら支給するといったことは、原則として会社
　　が自由に決めることができます。

２．では、すでに退職が決まっている者の賞与を減額する
　　ことも会社の自由なのでしょうか。この問題は賞与が
　　どういう意味あいを持つのかという「賞与の役割」の
　　解釈と関連します。

　　賞与にはさまざまな役割があり、大別すると

　　①賃金の後払い的役割

　　②将来への動機付けの役割

　　③成果を配分する役割
　　
　　などに分けることができます。
　　もともと、賞与には過去の勤務状態・成績を評価して
　　賃金を事後的に支払うという①の【賃金の後払い的】
　　役割があります。

　　また、賞与には「今後も引き続き勤務し、会社に貢献して
　　ください」という②の【将来に対する期待や動機付け】
　　の役割もあるでしょう。

　　さらに、賞与には会社の利益を社員に配分するという
　　③の【成果配分的】役割も考えられます。

３．会社によって賞与の役割は異なるのは当然ですが、
　　多くの裁判での解釈は①の賃金後払い的役割を中心
　　にすえつつ複合的な役割を認定しているようです。

　　この点、ベネッセコーポレーション事件判決
　　（東京地判平8．6．28）では、賞与支給後間もなく
　　退職した労働者について、会社が賞与規定に基づ
　　いて支給額の約８割カットを求めたところ、判決は
　　これを認めず約２割に限ってカットできるとしました。

　　すなわち、このケースでは②の将来への期待・将来
　　の意欲の向上策という意味合いは約２割の限度で
　　しか認められないというのです。

　　ですから、賞与は基本的には過去の勤務に対する対価
　　であると考えられ、著しい減額は会社の裁量を超える
　　と判断される可能性があります。

　　会社としてすべきことは、賞与は②の将来への期待・
　　勤労意欲の向上策という意味あいで支給しているのだ
　　という点を就業規則で明記することです。

　　これを前提に、すでに退職が決まっている者の賞与を
　　一定範囲で減額することも認められるでしょう。

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