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　　　裁判所（判例）が示す４つの条件を満たす必要がある

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１．解雇とは、使用者が労働者に対し労働契約を解約する
　　と一方的に通告することをいいます。
　　
　　会社には従業員を解雇する権限があります。
　　ただし、解雇するためには合理的な理由が必要です。
　　辞めさせる理由もないのに、一方的に辞めさせることは
　　権利の濫用であり許されません。

　　合理的な理由、つまり、「世間一般の人からみて、なるほど
　　それなら解雇されても仕方ないと思えるような、それ相応の
　　理由」が要求されるのです。

　　労働契約法には、「解雇は、客観的に合理的な理由を
　　欠いて、社会通念上相当であると認められない場合は」
　　権利の濫用として無効であると定めています。

　　この規定は、これまでの数多くの裁判例の積み重ね
　　によって確立した「合理的理由のない解雇を無効
　　とする」解雇権濫用の法理を明文化したものです。

２．そして、整理解雇では、労働者の事情に基づく懲戒解雇
　　と異なり、解雇の対象となる労働者には解雇されるべき
　　事情がありません。

　　ですから、この整理解雇について、次の４つの条件を
　　充たさなければ合理的な理由のある解雇と認められません。

　　その条件とは、以下の４つです。

　　① 人員整理の必要性があること
　　② 解雇を回避するための努力を尽くしたこと
　　③ 解雇する人員の選定が合理的であること
　　④ 労働者への説明、協議など、手続きを尽くしたこと

　　この条件をすべて満たす必要があるのか、それとも
　　要素として考え総合的に判断されるのかは実務上
　　大きな争いはありますが、いずれにしても会社として
　　はこの４点につき努力を尽くす必要があります。

３．たとえば、②については、いきなり指名解雇するの
　　ではなく、希望退職を募るなど解雇を回避するた
　　めの努力を十分尽くす必要があります。

　　また、③については、基準をまったく設定しないで
　　恣意的に人選する場合や、基準があっても運用が
　　公正でない場合には、合理性はないとされます。
　　
　　合理性が認められやすい基準としては

　　・一定の年齢以上の者、または以下の者
　　・一定の勤続年数以上の者、または以下の者
　　・勤務成績、出勤状態が不良な者
　　・解雇されても生活へのダメージが少ない者
　　　（独身者、共稼ぎ夫婦の片方など）

　　があげられます。
　　
　　これらの基準を、希望退職を募る際に掲げておいて、
　　その対象者に、暗に希望退職に応じるよう勧奨する
　　方法もあります。

４．スムーズに人員整理をする際のポイントは、人員整
　　理しなければならない程度に経営状態が悪化してい
　　ることをしっかり説明し、退職金を増額するなど通常の
　　解雇よりも良い条件で退職を勧めることです。

　　希望退職者がどうしても予定数に満たない場合に
　　限り、整理解雇にとりかかることになります。
　　最終的な手段だということを忘れないで下さい。