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 　「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」
　　にそって対策することが大切

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１．期間の定めのある労働契約（有期労働契約）であっても
　　何度も更新をくりかえし、結果として長く雇用されてい
　　るケースも多く見られます。

　　このようなケースでは、次回の契約更新を会社が拒否し
　　たときに、それが解雇になるのか、あくまで契約期間の
　　満了であり解雇ではないのか等トラブルになる場合も
　　少なくありません。

　　そこで、有期労働契約に関するトラブル未然防止のため、
　　厚生労働省は労基法第14条第2項に基づき「有期労働契約
　　の締結及び更新・雇止めに関する基準」（平15年厚労省
　　告示第357号、改正平成20年厚生労働省告示第12号）を
　　定め行政指導と助言を行っています。

２．これによると有期契約を結ぶ際には、使用者は期間が
　　満了したとき契約を更新するかしないかの
　　「更新の有無」と
　　「更新の基準」を
　　明示しなければならないことになっています。

　　そして、「更新の有無」については
　　（1）自動的に更新する
　　（2）更新する場合がある
　　（3）契約の更新はしない
　　の３つのパターンが考えられます。

　　（1）の場合は、約束した以上、原則として更新の義務
　　を負うことになります。しかし、勤務態度や実績が著し
　　く劣悪の場合には「やむを得ない事由」があるとして、
　　期間の途中でも解除できますし、期間満了時に更新を
　　しないことも許されます。

　　（2）の場合は、更新の可能性を示したにすぎず、更新
　　の義務を負ったわけではありません。

　　（3）の場合は、更新しないことに問題はありません。

　　また、「更新の基準」については

　　○契約期間満了時の業務量
　　○労働者の勤務成績、態度
　　○労働者の能力
　　○会社の経営状況
　　○従事している業務の進捗状況

　　などにより判断することを明示することになります。

　　口頭で伝えてもよいのですが、できる限り書面で明示
　　したほうがトラブル防止という点で望ましいと言えます。

３．次に、使用者は、有期労働契約を更新しない場合には、
　　以下の者を対象に、少なくとも期間満了の３０日前まで
　　に次回は更新しない旨を伝える必要があります。
　　これを「雇止めの予告」といいます。

　　その対象者とは
　　○１年を超えて継続雇用している者　　と
　　○３回以上労働契約が更新された者　です。

　　契約の当初から「契約の更新をしない」と明示されて
　　いる者は雇止めの予告は不要です。

４．そして、雇止めの予告後に、労働者が「雇止めの理由」
　　について証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なく
　　交付しなければなりません。

　　なお、「雇止めの理由の明示例」としては、下記の表示
　　が考えられます。
　　○前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意
　　　されていたため
　　○契約締結当初から更新回数の上限を設けており、本契
　　　約はその上限に該当するため
　　○担当している業務が終了・中止となったため
　　○事業縮小のため
　　○職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤を
　　　したことなど勤務態度不良のため

５．最後に、以下の条件に該当する者と契約を更新する場合
　　には、契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間
　　をできるだけ長くするように努めなければいけません。

　　○契約を１回以上更新して、かつ　
　　○１年を超えて継続雇用している者

【参考】労働契約法第17条２項
　　使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働
　　契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に
　　短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更
　　新することのないよう配慮しなければならない。

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