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　　反復更新してきた契約の終了には合理的理由が必要

　　労働契約法【改正】　平成２４年８月１０日施行

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１．期間に定めのある契約は期間が満了したら終了するのが
　　原則です。解雇や退職の意思表示はいりません。

　　ただ、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）であ
　　っても何度も更新をくりかえし、結果として長く雇用さ
　　れているケースも多く見られます。

　　このようなケースでは、次回の契約更新を会社が拒否し
　　たときに、それが解雇になるのか、あくまで契約期間の
　　満了であり解雇ではないのか等トラブルになる場合も少
　　なくありません。

２．たとえば、パートタイマーと会社が期間を６ヶ月とする
　　契約を結び、期間満了時に再び６ヶ月とする契約を更新
　　します。これを２回、３回･･･と更新すれば、１年にも
　　２年にもわたり長期に雇用が継続します。

　　その後、会社が次回の契約期間が満了した時点で更新
　　せず、契約を打ち切りたいとします。このように、契約を
　　更新しないことを雇止め(やといどめ)といいます。

　　この場合でも、期間満了をもって当然に契約終了となれ
　　ば、雇用調整をしたい会社にとっては都合がよいのかも
　　しれませんが、そういう訳にはいかない場合があるのです。

　　つまり、有期労働契約を反復更新していく経緯等によっては、
　　「あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない」
　　と判断されるケースもあるのです。
　　（東芝柳町工場事件・最一小判昭49年7月22日）

　　すると、有期雇用でも雇止めを解雇と同じように考え、
　　解雇を制限する考え方を当てはめることになるのです。

　　さらに、実質的に期間の定めのない契約とは認められない
　　ものの、期間満了後も雇用関係が継続されるものと従業員が
　　期待する合理的理由があると認められるケースの雇止めに
　　関しても、同様に解雇を制限する考え方を当てはめて考える
　　判例があります。
　　（日立メディコ事件・最一小判昭61年12月4日）

３．その後の判決もこうした考えを基本にしています。
　　このように最高裁判所で確立している雇止めに関する判例法理
　　を明文化したものが、今回改正された労働契約法の第１９条です。

　　法第１９条は、
　　（１）有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをする
　　　　ことが解雇と社会通念上同視できると認められる場合又は
　　（２）労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働
　　　　契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が
　　　　認められる場合には

　　使用者の雇止めに制限をかけます。
　　つまり、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、
　　社会通念上相当であると認められないときは、雇止めを認めないのです。
　　その結果、労働者からの契約更新や契約締結の申込みに対して、
　　使用者がそれを承諾したものとみなされ、従前の契約と同一の労働条件
　　で契約が成立することになるのです。
　

４．法第１９条の要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様に
　　雇用の実態にそくして、事案ごとに判断されます。

　　その基準をあげると、

　　○仕事の内容が臨時的・補助的か、常用的・基幹的か
　　○更新の回数
　　○雇用の通算期間
　　○継続雇用を期待させる使用者の言動があったか
　　○更新手続の管理状況（有無・時期・方法）

　　などが総合的に検討されます。

　　たとえば、
　　○ 採用時に「１年契約だが、特別のことがない限り、続けて
　　　 長く勤めて欲しい」といったような雇用継続の期待を持た
　　　 せるような言動があった
　　○ 更新時に本人の意思確認もなく手続きも形式的または
　　　 手続きもなく自動で更新されるような状況にあった
　　○ 更新がたびたび繰り返され、特に問題がなければ更新
　 　　されている状況にあった
　　○ 他の従業員も同様の状態であった
　　などの事実がある場合です。

　　たとえ１回目でも更新拒否の合理的理由を求める判決が
　　あるように（龍神タクシー事件・大阪高判平3年1月16日）
　　雇止めする場合には一定の合理的な理由を必要とする　
　　判断も定着しています。

　　
　　参考　【解雇権濫用の法理】
　　　社会通念上是認できる合理的理由がないと解雇権の濫用
　　　となり解雇が無効とされる原則。裁判所の解釈で判例法
　　　理として定着してきた。労働契約法16条参照。

改訂 　H21.05.19
再改訂H24.08.18

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