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　　　労働基準法上は認めなくても違法ではない 

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１．まずは、労働基準法上の「有給休暇の取扱い」を確認します。

　　・有給休暇は本来、社員が自由に取ることができる
　　・会社は取る日にちを変更するように指示できる場合もある
　　・有給休暇は事前の申請が必要
　　　　→会社が日にちを変更するかしないかの判断をする時間
　　　　　 が必要。つまり、申請は「事前」でなければならない。
　　

　　　となっています。

　　ですから、事前の申請が無い場合には社員の有給休暇を
　　認める必要はないのです。
 

２．しかし、多くの会社では急病で社員から当日の朝に
　　申請があった場合には、その申請を認めているの
　　ではないでしょうか。

　　実はこの扱いは会社が弾力的に有給休暇の制度
　　を運用しているだけのことです。

　　ですから、会社が当日の朝あった有給休暇の申し出を
　　認めなくても、違法ではないのです。

　　たとえ社員が急病であろうが、事後申請で有給休暇
　　の消化を認めるかどうかは本来会社の自由なのです。

３．もっとも、例外があり、それは事後申請による有給休暇
　　の消化を日常的に会社が認めている場合です。

　　つまり、その会社の慣行になっている場合です。　
　　社員の急病の場合はこのような扱いをしている会社の
　　方が多いと思います。
　　

　　もちろん、急病などは仕方がないことなので、
　　常識的にも、有給休暇の消化は妥当でしょう。

　　問題は、社員がこれを悪用して有給休暇を取ろう
　　とした場合です。
　　たとえば、朝寝坊して、遅刻しそうだから有給休暇
　　を当日の朝に申請して休もうと考える社員がいた
　　とします。
　　この場合に、事後申請を認めていると結果として
　　皆勤手当を認め、正しい人事評価に悪影響を与
　　えることにもなりかねません。
　　
　　事後申請による有給休暇の消化をルーズな基準
　　で認め、しかも所属長によって判断が異なるとしたら・・・

　　きっと、社内の雰囲気が悪くなり、社員の士気も
　　下がるでしょう。
　　

　　会社にとって、法律も大切ですが、何より大切なのは
　　社員のやる気です。
　　社員の士気をさげないためにも、やはり就業規則で
　　事後の消化について定めておく方がトラブルは回避
　　できると思います。

　　つまり、当日の申し出は有給休暇ではなく、その時点
　　ではあくまでも欠勤である。
　　その上で会社がやむを得ない事由があると認めた
　　場合のみ事後的に有給休暇を欠勤に充当できること
　　を規定しておくのです。

　　社員の急病はやむを得ない事由の代表例として
　　扱えばよいのではないかと私は思います。

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