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 労働者の自由な意思決定を妨げるような態様にならないように
 十分に注意する

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１．会社の経営上でやむなく人員整理をする必要がある場合でも、
　　いきなり労働者を解雇するのは極力避けるべきです。
　　やむをえない場合でも次の手順は守る方がトラブルになりにくい
　　といえます。

　　①まずは労働者から退職希望者を募る方法
　　②次に退職勧奨をする方法
　　③最後に解雇する方法（整理解雇）

　　という順になります。

２．解雇する前段階として、労働者の自由意思に基づいて退職
　　するように会社が退職を促すことを退職勧奨といいます。

　　解雇が、労働者の意思とは無関係に、会社が一方的に労働
　　契約を解約する旨の意思表示であるのに対して、退職勧奨
　　はあくまでも労働者から「退職の意思表示」を引き出すための
　　会社の働きかけや説得にすぎません。

　　退職勧奨に応じて退職するか否かは労働者の自由です。
　　したがって、会社の説得が労働者の自由な意思決定を妨げ
　　るような場合、もはや退職勧奨は違法な退職強要となる可
　　能性があるのです。
　　場合によっては、企業の不法行為となり、企業に損害賠償
　　責任が発生しかねませんので注意が必要です。

　　そして、労働者の自由な意思決定を妨げる状況であったか
　　否かは、判例によると、勧奨の回数および期間、言動、勧奨者
　　の数、優遇措置の有無などを総合的に勘案して判断することに
　　なります。

　　たとえば、再三にわたって長時間拘束し、執ように退職を要求
　　すれば退職勧奨の域を超えていると判断されてしまうでしょう。

３．できれば、退職勧奨をする際の説得内容や過程を書面に記録
　　し、労働者から、その書面に事実と相違ないことを認める旨の
　　署名をもらうのが望ましいでしょう。
　
　　後日、労働者から「退職の意思表示は強迫によるものだから
　　取り消す」「自分は解雇された」旨の主張がされた場合に備えて、
　　自由な意思決定を妨げていない、あくまで労働者の自主的な
　　退職（あるいは会社と労働者の合意解約）だという証拠を残す
　　ためです。

　　退職勧奨の結果、労働者が退職勧奨に応じた場合には、必要に
　　応じて退職証明書や離職票の退職事由を労働者と確認した上で、
　　必ず書面で退職届を提出してもらいましょう。
　　後日、「自分は解雇された。退職の意思表示はしていない。」と
　　いう労働者の矛盾した主張を許さないための証拠を確保する必要
　　があるからです。

　　また、退職届が提出されたら、直ちに企業も退職承諾書を交付し、
　　その控えに労働者の受領の署名をもらうとよいでしょう。
　　退職届を提出した後に、労働者がその撤回を求めるケースもあり
　　後々のトラブルを防止するためです。

 　　
　　＞＞退職届の撤回についてはこちらをご覧下さい

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